末位淘汰制作为一种绩效考核与激励方法，旨在通过设定考核指标体系，对排名末位或靠后的员工予以解聘或调岗。从管理角度来说，该制度存在一定的优点。但从法律事务角度来看，该制度存在以下问题：一是末位淘汰制作为单位的规章制度是否合法？二是用人单位可否以末位淘汰制解除劳动关系？三是用人单位能否以末位淘汰制对排名靠后的员工予以调岗调薪？

     末位淘汰制度直接涉及劳动者切身利益，根据《劳动合同法》第4条规定，用人单位制定规章制度应该满足以下法定条件：其一，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，平等协商确定；其二，进行公示或告知劳动者；其三，不违反法律、行政法规及政策规定，不违背公序良俗。由于法律并没有明文规定末位淘汰不能作为企业的内部管理制度，所以只要满足以上三个法定条件，用人单位制定的末位淘汰制度便可成为一项合法的单位内部规章制度。但，用人单位是否能以末位淘汰制对排名靠后的员工予以调岗调薪甚至解除劳动关系，下文将一一论述。

     《劳动合同法》第四条：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

     用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

     在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

     用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

     《劳动合同法》第39条、第40条和《劳动合同实施条例》第19条规定了用人单位单方解除劳动合同的法定情形。实践中，在劳动者与用人单位之间由于考核而解除劳动合同，极易发生争议的情形主要有两种：一是“劳动者严重违反用人单位的规章制度”；二是“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作。”

         《劳动合同法》第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:

　　（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

　　（二）严重违反用人单位的规章制度的；

　　（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

　　（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

　　（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

　　（六）被依法追究刑事责任的。

         《劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同:

　　（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

　　（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

　　（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

     《劳动合同实施条例》 第十九条：有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

(一)用人单位与劳动者协商一致的；

(二)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；

(三)劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

(四)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

(五)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

(六)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

(七)劳动者被依法追究刑事责任的；

(八)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

(九)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

(十)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；

(十一)用人单位依照企业破产法规定进行重整的；

(十二)用人单位生产经营发生严重困难的；

(十三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

(十四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。以上内容由江西心者律师事务所股权律师提供！